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固定残業代をめぐって。

2017.01.03 Tuesday
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    みなさま

     

    新年明けましておめでとうございます。

    今年もABE社労士事務所をどうぞよろしくお願いいたします。

     

    さて、昨年末にこんなパンフレットを見つけました。

     

    厚生労働省パンフレット「固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。」

    http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000146838.pdf

     

    「実際に就職してみたところ、

    ハローワークで掲載されていた求人票の内容と労働条件が違う」

    といった苦情がハローワークや労働基準監督署へ

    近年多く寄せられている、というお話は前々からございました。

     

    今回出たパンフレットでは、特に固定残業代を賃金に含める場合の

    トラブルについてアラートが出されたようです。

    確かに、基本給を高く見せようと、「月給○○万円!」と

    求人に打ち出したものの、いざ雇用契約書を結ぶ場面になって

    「(基本給の内、○○万円を固定残業代とする。)」なんて

    小さく書かれていたら、労働者は不信に思いますよね。

    せっかく、この会社で頑張ろうと思って就職したのに、

    最初から会社への不満が残ってしまったら、

    愛社精神など育まれるわけがありません。

     

    じゃあ、固定残業代なんてやめればいい、という発想になっても

    おかしくないのですが、会社にとっては

    固定残業代の導入には様々なメリットがあります。

     

    例えば、

     〃遏垢凌遊鑒颪了暫覆付きやすくなる。

    ◆〇務処理がラクになる。

     従業員に時間意識を持たせ、仕事の能率を上げる。

     

    しかし、固定残業代は適正に労務管理を行っていない場合には、

    裁判になった際に、それ自体が否認されるケースも多く見受けられます。

     

    では、どのように導入するべきでしょうか?

    具体的には、以下の注意点がございます。

    • 出退勤の記録や計算をキチンと(実態で)管理しているか。
    • 基本給、固定残業代の金額に妥当性があるか。
    • 固定残業時間を36協定で定めた残業時間の範囲内に収めているか。
    • 予め、労働契約書、就業規則等に計算方法がきちんと明示されており、かつ労働者に十分な説明がなされれているか。
    • 固定残業代の金額を超えた残業分は、別途支給しているか。

    最低でも、上記の条件はクリアしていないといけません。

     

    会社の発展のためには、労働者との無駄なトラブルは避けたいものです。

    適正な労務管理を行えば、助成金も受給しやすくなります。

    労務管理でご不安・お悩みごとがありましたら、

    ABE社労士事務所までお気軽にご相談下さい♪

     

     

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